Архив

Posts Tagged ‘работодатели’

Стоит ли часто менять штат сотрудников, стои ли брать на работу вчерашних студентов?..

За последние несколько лет мне удалось побывать на многих мероприятиях, которые проводились как западными вендорами, так и отечественными компаниями. Тематика всегда была около ИТ-шная, но почему-то всегда поднимались вопросы трудоустройства, поиска и воспитания кадров.

Согласитесь странно на презентации нового продукта или услуги в кулуарах потом обсуждать не его, а проблемы того или иного партнера или заказчика в связи с тем, что на рынке нельзя найти нужных специалистов. Поначалу я этим разговорам не придавал особого значения, ну с кем не бывает… Но серьезно задумать об этом мне пришлось после посещения нескольких заседаний всевозможных банковских форумов, ассоциаций и прочая-прочая, там действительно не от самых последних людей в табели о рангах звучали те же посылы.

Всё ниженаписанное не претендует на истину в последней инстанции, это сугубо мои мысли и результаты бесед как с работодателями, так и с соискателями на протяжении 2 лет. Я не хочу говорить о каких-то тенденциях пока, но возможно вернувшись к этой статье через 5 лет, мы кое-что и обнаружим.

Надеюсь, ни для кого не секрет, что проблема эта комплексная, и рассматривать её мы начнем по составляющим. Я для себя выделил следующие аспекты:

  1. Причины поиска работы
  2. Поиск работы
  3. Взгляд работодателя
  4. Взгляд соискателя
  5. Собеседования
1. Причины

Человек по своей сути ленив. Так что на мой взгляд, он активно начинает заниматься поиском работы, когда:

  • ему необходимо получить первый рабочий опыт после учебы,
  • его что-то не устраивает на текущем месте.

С первой ситуацией у нас есть действительно большие проблемы. Никто из работодателей не хочет брать в штат вчерашних студентов. Причин этому можно найти много, часто они действительно обоснованы с точки зрения работодателя. Ясно, что молодые специалисты не смогут с первого дня войти в круговорот рабочей рутины. Необходимо время на адаптацию, получение необходимых навыков, погружение в рабочие процессы. Все это — работа на перспективу, а работодателю нужны результаты здесь и сейчас. Специфика экономического, а зачастую и политического климата не способствует долгосрочному планированию ведения бизнеса. Также, со слов некоторых работодателей, они очень рискуют, вкладывая в обучение своего сотрудника, где гарантии, что через год-два он не будет работать на прямого конкурента? Поэтому сегодня многие действительно выбирают здесь и сейчас.

С другой стороны давайте посмотрим на уровень нашего образования. Какие выпускники нынче просятся на престижную ИТ-работу? Каков их реальный уровень знаний и умений? Предлагаю этот вопрос оставить для самостоятельного анализа до одной из следующих частей.

Причины же смены работы для работников со стажем в большинстве случаев просты — невыполнение обещаний руководства по оплате труда, карьерному росту. В больших компаниях это не так явно выражено, об истинных причинах часто умалчивают. Ну а в малом и среднем бизнесе (когда руководитель является и собственником) это встречается на каждом шагу. К сожалению, обещать, не значит сделать — таков нынче принцип наших работодателей. Повторюсь, это не мои слова и не клевета в адрес украинских компаний, об этом говорят те самые недовольные сотрудники, которые решились искать счастья в других компаниях.

2. Поиск

Как ни странно, но в нашей отрасли все по прежнему стараются устроиться на работу, использую личные связи и знакомства. Несмотря на наличие множества сайтов по поиску вакансий и размещению резюме, они пока еще не играют первостепенную роль. Общаясь с коллегами и друзьями, многие отдают предпочтение только Head Hunter – отзывы говорят о том, что этот инструмент работает и что его можно использовать. Соответственно, даже если вы не ищете работу в данный момент, я бы рекомендовал обзавестись своим резюме на HH, и его регулярно обновлять. В жизни всяко случается, вдруг оно пригодится.

3. Работодатели

Как уже упоминалось ранее, в наши дни любому бизнесу нужен результат здесь и сейчас. То есть нужен максимум возможностей за минимум финансов. К сожалению, так не бывает. Либо вы берете дорогого узконаправленного специалиста, либо вы берете дешевого мастера на все руки. К сожалению, а может и к счастью, многие выбирают второй вариант. Потому что лучше сэкономить сразу, а потом в случае чего найти нового работника.

Исходя из этого растут требования к кандидату, в вакансии появляется все больше и больше (иногда даже исключающих друг друга) аббревиатур. Самое интересное, что зачастую работодатель даже не может проверить достоверность указанной информации.

Во многих украинских компаниях отдел кадров не мотивирован в подборе хороших специалистов. Им все равно — их работу никто не оценивает с учетом найма новых сотрудников (бонусная часть).

Часто сталкиваюсь с мнением работодателей, что они и так слишком много платят своим сотрудникам. В доказательство приводится интересная бонусная система, система премий и мотиваций. Зачастую эти системы действительно есть и работают, но не для всех сотрудников, а исключительно для верхнего и среднего уровня управленцев. Что опять-таки ну никак не мотивирует настоящих исполнителей.

4. Соискатели

Сегодняшние соискатели очень часто завышают планку собственных достоинств. Я бы не связывал это сильно с амбициями конкретного человека, безусловно связь есть. Но это, как по мне, в первую очередь это больше вызвано желанием «продать» себя на собеседовании как можно дороже. Часто правда после испытательного срока наступает большое разочарование со стороны работодателя, ему приходится идти на компромисс: выгоняем и начинаем поиск сначала, пытаемся сделать что-то с той ситуацией, что уже имеем. Во многих отраслях у нас карьеру можно сделать только меняя компании, я могу крайне мало привести примеров в отечественных компаниях, когда топы продвигались из самых низов.

Второй причиной завышенных требований является кажущийся невысоким порог вхождения в ИТ (не важно сейчас, ИТ-Про это или разработка). Здесь ситуация более плачевная, многие обманывают себя, а потом и работодателя в том, что меняют местами понятия «знаю сам, как сделать» и «могу посмотреть/найти/спросить, как это сделать». Это очень просто выяснить на профильных собеседованиях, но, как уже упоминал, это не всегда срабатывает, потому как мотивации у отдела кадров зачастую не хватает.

5. Собеседования

Теме собеседований мне очень хочется посвятить даже отдельные материалы. И дело не в том, какие можно перлы услышать, когда начинаешь проверять, а знает ли соискатель хотя бы как половина указанных аббревиатур в резюме расшифровывается. Сейчас очень модно, как я погляжу, в ИТ-шной сфере ругать HR-специалистов, которые обязательно присутствуют на первом этапе собеседования. Любой работодатель – это уже коллектив, чем компания больше, тем и коллектив больше. Поверьте, ни один работодатель не хочет брать в штат абсолютно несоциального сотрудника. Для этого и нужны все тесты на первом этапе собеседования. Учтите, что найти адекватного человека, который рассчитывает на долгосрочную работу и обучение, зачастую важнее и нужнее компании, чем закрыть горящую вакансию (хотя есть и исключения). Поэтому будьте вы хоть семи пядей во лбу в техническом плане, но HR’ы вас сперва будут оценивать как члена коллектива.

В связи с этим смешно слушать рассказы, что мол я такой крутой специалист, а меня пригласили пообщаться с девочкой-HR, не пойду даже на собеседование, они еще будут кусать локти, что не получили такого ценного сотрудника. Реально никто ничего кусать не будет. Нет и точка. Найдем более адекватного кандидата.

Выводы

Сегодняшнее трудоустройство очень похожа на красивую игру, в которой все друг друга понемногу обманывают, и знают это, но не подают вида. Самая плохая тенденция состоит в том, что сейчас никто не рассматривает работу в конкретной компании в долгосрочной перспективе. Для примера, можно взглянуть на любом сайте поиска работы на опросы – многие сотрудники готовы сменить работодателя даже за небольшую прибавку к жалованию.

Наблюдая за малым бизнесом, я рекомендовал бы туда смотреть только в том случае, когда вы хотите набраться практического опыта. Больше там ничего нет. Ни по карьерной лестнице не продвинетесь, ни золотых гор не заработаете. В долгосрочной перспективе я бы рекомендовал обратить внимание на узконаправленные профильные компании.

Преподавая в ВУЗах последние 7 лет, я насмотрелся на сегодняшнюю ИТ-шную молодежь. Скажу честно, большинство из них я бы даже на собеседование не позвал. Уровень знаний не просто катастрофический, он просто никакой. При чем речь идет не только о профильных дисциплинах, речь идет об элементарных вещах (математика, геометрия) и здравом смысле, может еще чуть-чуть логики. Посудите сами, когда студенты-программисты задают по простой задаче, посчитать площадь прямоугольного треугольника, вопрос о том, что такое прямоугольный треугольник – это явно настораживает. И я очень благодарен компаниям, которые все-таки берут риски на себя и пытаются дать хоть какой-то опыт таким вот специалистам. Но зачастую это большие компании с очень частой ротацией кадров.

Вышеперечисленное является моим грубым ИМХО, с которым вы можете не согласиться в комментариях. Да и рассказать о каждой составляющей наверное есть что каждому. Не стесняйтесь! Smile